De nombreuses personnes travaillent à l’heure actuelle sans avoir signé le moindre contrat de travail. Ce n’est pas pour autant que leur employeur est dispensé de respecter la législation du travail.
Le contrat de travail doit-il obligatoirement être écrit ?
Le Code du travail n’impose pas la rédaction d’un contrat écrit dès lors qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’une relation de travail existe sans que le salarié ait signé un contrat écrit, elle sera assimilée à un contrat à durée indéterminée à temps complet.
Une directive communautaire de 1991 impose que le salarié soit informé sur divers éléments de la relation de travail (salaire, qualification…). La France considère remplir cette obligation en imposant à l’employeur d’indiquer ces éléments sur les bulletins de paie remis au salarié.
Lorsque l’employeur souhaite recruter un salarié selon des dispositions particulières, il sera contraint de rédiger et signer un contrat. A défaut, il s’expose à la requalification de ce contrat en contrat à durée indéterminée.
C’est le cas par exemple pour le contrat à durée déterminée (CDD). Il doit impérativement être écrit, et remis au salarié dans les deux jours de son embauche. De plus, il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.
Le contrat de travail peut-il être modifié ?
Le contrat de travail n’est pas immuable. Il peut faire l’objet de modifications tout au long de la carrière du salarié. Ces modifications sont courantes lorsqu’un salarié effectue l’ensemble de sa carrière dans la même entreprise. L’employeur cherchera nécessairement à adapter le contrat aux évolutions de l’emploi, aux formations professionnelles suivies par le salarié…
Alors que l’employeur peut modifier les conditions de travail des salariés sans leur accord, il doit impérativement obtenir leur consentement avant de pouvoir modifier leur contrat de travail.
La modification du contrat de travail concerne les éléments essentiels de ce contrat. Ce sont : la rémunération, aussi bien dans son montant que dans sa structure, la qualification, la durée du travail, le lieu de travail dès lors qu’il implique un changement de secteur géographique.
Le salarié ne peut donc pas s’opposer à la modification de ses conditions de travail, sauf à commettre une faute justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Ce sera le cas s’il refuse par exemple un changement de ses horaires de travail, alors que son temps de travail reste identique.
En revanche, il est en droit de refuser une modification de son contrat de travail, sans se mettre dans une position fautive.
Lorsque la modification envisagée par l’employeur a une origine économique, le salarié en est informé par lettre adressée en recommandé avec accusé de réception. Il dispose alors d’un délai de réflexion d’un mois. L’absence de réponse dans ce délai sera assimilée à une acceptation de la modification.
En revanche, la loi ne prévoit pas de procédure particulière que l’employeur doit respecter s’il entend proposer une modification pour un motif non économique.
Il est à noter que la rédaction d’un contrat de travail peut permettre de prévoir d’éventuelles modifications de ce contrat dès sa conclusion. Par exemple, l’insertion d’une clause de mobilité permet la modification du lieu de travail, de telle sorte que le salarié qui la refuse commet une faute.
Comment rompre le contrat de travail ?
Le contrat de travail peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties l’ayant signé.
Ainsi, le salarié peut quitter son emploi en démissionnant. Il n’a pas à motiver sa décision, et sera simplement tenu au respect d’un préavis. La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié peut également prendre la forme d’un départ en retraite.
En revanche, l’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié devra disposer d’un motif réel et sérieux pour que le licenciement soit justifié.
Si ce motif tient à la personne du salarié, il s’agira d’un licenciement pour motif personnel. Il peut être disciplinaire ou non, selon que le salarié a commis une faute ou non. Il peut également être la conséquence d’une inaptitude physique du salarié, ou encore de son incompétence professionnelle.
Lorsque le licenciement n’est pas lié à la personne du salarié, il aura un motif économique. C’est le cas du licenciement résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi, du refus d’une modification du contrat en raison notamment de difficultés économiques ou de mutations technologiques par exemple.
L’employeur peut également procéder à la mise à la retraite du salarié âgé de plus de 65 ans et qui peut liquider sa retraite à taux plein.
Récemment, le contrat « nouvelles embauches » a été créé. Il comporte des dispositions spécifiques quant à sa rupture au cours des deux années qui suivent sa conclusion. Cette rupture devra simplement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, que ce soit l’employeur ou le salarié qui en prend l’initiative.
